Aufträge gibt es in der SHK-Branche aktuell mehr als genug, doch der Personalmangel führt manchmal zu längeren Wartezeiten für die Kunden.

Handwerksbetriebe finden nur schwer qualifizierte Arbeitskräfte, auch Nachfolger sind häufig nicht in Sicht. Mögliche Lösungsansätze: Fachbetriebe können einerseits aktiv gesellschaftliche Gruppen ansprechen, die bisher wenig in der Branche vertreten sind, und andererseits versuchen, die Branche attraktiver und offener für diese Gruppen zu gestalten. Dass dies Handwerksbetriebe nicht allein stemmen können, sondern eine übergreifende und branchenweite Herausforderung darstellt, wird im folgenden Beitrag deutlich.

Im Jahr 2020 fehlten, laut einer Prognos-Studie im Auftrag der VdZ – Wirtschaftsvereinigung Gebäude und Energie e.V., bereits mehr als 30.000 Fachkräfte in der SHK-Branche. In den kommenden Jahren werden noch mehr Stellen unbesetzt bleiben. Grund dafür sind gleich mehrere Faktoren: Bis 2036 gehen knapp 30 Prozent der Erwerbstätigen dieser Branche in Rente. Diese gehören zur sogenannten „Babyboomer“-Generation mit den geburtenreichsten Jahrgängen. Die nachfolgenden Generationen mit stetig niedrigeren Geburtenraten können diese Lücken nicht füllen. Verstärkt wird der personelle Mangel durch die Energiewende. Den Berechnungen der Studie zufolge werden bis zu 20.000 zusätzliche Handwerker aufgrund der Umrüstung der bisherigen Energiesysteme benötigt. Die Herausforderung verschärft sich dadurch in den kommenden Jahren noch mehr. Laut der Analyse fehlen im Jahr 2035 so bis zu 46.000 Arbeitskräfte im SHK-Bereich. Um diese Lücke zumindest teilweise zu schließen, gibt es unterschiedliche Ideen.

Lange haben Unternehmen versucht, das Fachkräfteproblem mit einheimischen Arbeitskräften zu lösen. „Aktivierung und Ausschöpfung der endogenen Ressourcen“ nennen das Sozialwissenschaftler, denn endogen bedeutet „aus sich selbst heraus“ oder „im Inneren entstehend“. Dahinter verbirgt sich ein ganzes Bündel an Maßnahmen: von der Steigerung der Erwerbsquoten über mehr Vollzeitstellen bis hin zu Qualifikationsmaßnahmen. Doch der Fachkräftemangel betrifft sehr viele Branchen in Deutschland. Somit führen diese Maßnahmen dazu, dass Unternehmen sich das Personal gegenseitig wegnehmen und damit letztendlich zu einer Verschiebung des Problems. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, gibt es weitere Vorschläge – einige lassen sich unter dem Begriff „Diversifizierung“ zusammenfassen.

Diversität und ihre Dimensionen

Diversifizierung in der SHK-Branche bedeutet: Menschen einzubeziehen, die auf den ersten Blick nicht dem klassischen Bild der in diesem Bereich tätigen Personen entsprechen. Diversifizierung stammt vom Begriff „Diversität“ ab und bezieht sich auf die Vielfalt von Menschen und Lebensformen. Diversität hat sieben verschiedene Dimensionen: Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, körperliche und geistige Fähigkeiten und soziale Herkunft. Die Dimensionen zeigen die unterschiedlichen vielfältigen Facetten der Gesellschaft auf. Durch Individualisierungstendenzen, die Zunahme migrationsbedingter Vielfalt und die gestiegene Bedeutung von Antidiskriminierung ist das Thema „Diversität“ allseits präsent.

Mehr Diversität bedeutet den Einbezug von Personen unabhängig davon, inwieweit sie bei den oben genannten Dimensionen von der Mehrheitsgesellschaft oder den als „normal“ angesehenen Eigenschaften abweichen. Bewegungen, die sich für mehr Diversität einsetzen, streben folgendes Ziel an: Personen soll ohne Vorurteile begegnet werden und die Gesellschaft soll ein Bewusstsein für unterschiedliche Lebensrealitäten entwickeln. Denn bestimmte Personengruppen sind durch gesellschaftliche Strukturen und Vorurteile gewissen Hürden im Leben ausgesetzt, die anderen Gruppen erspart bleiben. Es geht darum, Menschen nicht direkt in Kategorien zu packen, sondern offen zu begegnen. Aber was genau bringt es Unternehmen, sich für mehr Diversität einzusetzen?

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